İşveren İşçiye Zorla Ücretsiz İzin Verebilir mi ?

İşverenin işçiye zorla ücretiz izin verebileceğini düzenleyen mevzuat yoktur. Yargıtay içtihatlarında da bu yönde kararlar yoktur. Ancak kanunda sınırlı sayıda düzenlenmiş ücretsiz izin hali vardır. Kanunda düzenlenen ücretsiz izinler de doğum yapan işçiye verilmesi gereken ücretsiz izin ile yıllık iznini kullanacak olan işçiye verilmesi gereken yol iznidir.

Dolaysıyla işveren istediği zaman işçiye ücretsiz izin veremeyecektir. Hatta aksine, iş hukukuna ilişkin Yargıtay İçtihatları işçiyi, işveren tarafından gelecek ücretsiz izne zorlamalara karşı korumuştur. Yasalarda açık hüküm olmamasına rağmen, Yargıtay içtihatlarına göre işçi ve işveren ücretsiz izin verme ve kullanma konusunda birbirlerini zorlayamazlar. Bu tür bir izin yukarıda belirtilenler dışında ancak tarafların karşılıklı mutabakatı ile mümkündür.

Özellikle uygulamada sıkça karşılaşılan, işverenin ekonomik/finansal nedenlere dayanarak işçilerini ücretsiz izne çıkarması işverenin tek taraflı kararıyla hukuken mümkün değildir.

İşverenler genelde ekonomik sıkıntıya girmesi, üretimin durdurulması, sokağa çıkma yasağının oluşması gibi ekstrem durumlarda iş yerinde üretime ara verme gibi haller meydana gelmekte olup işverenler de işçiyi ücretsiz izne gönderme yolunu seçerler. Bu tür durumlarda işverenlerin asıl yapması gereken, öncelikle ücretsiz izne çıkarılacak olan işçi ile anlaşmak ve uygun şartlarda izin ya da fesih halini oluşturmaktır. Ancak izin konusunda işçi ile işverenin anlaşamaması halinde işveren, işçinin kıdem tazminatını ödemek ve aynı zamanda işçiye kullanmadığı yıllık izinler varsa onları kullandırmak ve ihbar süresi kullandırmaktır. İhbar süresi kullandırılmaması halinde işçinin kıdemine göre işçiye ihbar tazminatı ödemek zorunda kalarak, işçinin iş sözleşmesini sona erdirmek, yani işçiyi işten çıkarmaktır. Ancak bazı işverenler işçisini kaybetmek istemediği, durumlar düzelince çalıştırmaya devam etmeyi düşündüğü için, bazı işverenler ise işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödememek için bu yola başvurmaktadır. Burada eğer işçi işverenin ücretsiz izne çıkarma teklifini kabul ederse, aralarında karşılıklı anlaşırlarsa tabii ki bir problem çıkmaz. Nitekim özellikle ekonomik kriz dönemlerinde işçi – işveren karşılıklı anlaşmakta, işçi belirli bir süre veya belirli aralıklarla ücretsiz izne çıkmakta, durumlar düzelince de işinin başına geçip çalışmaya devam etmektedir.

Ancak eğer ortada karşılıklı anlaşma yoksa, teklif tek taraflı olarak işverenden geliyorsa, işçinin kabul etmemesi halinde işveren işçiyi zorla ücretsiz izne ayıramaz. Çünkü, bu konu İş Kanununda düzenlenmemiş olsa bile Kanunun diğer hükümleri çerçevesinde değerlendirildiğinde, işçinin ücretsiz izne çıkarılması çalışma şartlarında esaslı değişiklik kapsamına girer. İş Kanununun 22’nci maddesi uyarınca da işverenin çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmesi, işçinin de altı iş günü içinde değişiklikleri kabul etmesi gerekir. Eğer işveren çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmemişse veya bildirmiş olsa da işçi değişiklikleri kabul etmemişse, bu durumda yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçinin ücretsiz izne gönderilmesi teklifini de işçi kabul etmezse, işveren o işçiyi çalıştırmaya devam etmek ve ücretini düzenli ödemek zorundadır. Aksi halde işçi iş sözleşmesini İş Kanunu 24/II. maddeye istinaden haklı olarak feshedip, işverenden tüm işçilik alacakları ile iş yerinde en az bir yıllık çalışma süresini de doldurmuşsa kıdem tazminatını talep ederek işten ayrılabilir. İhbar tazminatı ise talep edemez. Ancak işverenin işçiyi işten çıkarması halinde işçi kıdem tazminatı ile ihbar süresi kullanmamışsa ihbar tazminatı alma hakkı olduğu gibi şartları sağlıyorsa işe iade davası da açabilir. İşe iade davası açabilmenin 3 koşulu vardır. Bunlardan ilki işçinin işveren temsilcisi olmaması, ikincisi işveren yanında 6 aydan uzun süreli kıdemi olması ve üçüncü olarak son şart işveren bünyesinde en az 30 işçinin çalışması gerekmektedir.

Cevap Yaz